Recadrer un collaborateur : pourquoi, comment ?

Pour l’organisation

Compris comme un acte managérial, le recadrage est une sorte de nécessité pour maintenir l’organisation en ordre. En tous les cas, c’est ce que pensent Solène et Amandine, chacune de leur côté. Elles doivent montrer à tout le monde (c’est-à-dire aux autres salariés) qu’il y a un cadre à respecter. Il s’agit d’une vision qu’elles ont de leur rôle : une directrice doit protéger l’organisation en rappelant, quand c’est nécessaire, les éléments de cadre.

Une certaine vision du problème

Quand Solène évoque la nécessité de recadrer, c’est parce qu’elle a fait une sorte de diagnostic. Elle pense que ce qu’il manque à Julien, ce sont des éléments de cadre. Peut-être a-t-elle raison. Dans ce cas, nous l’amènerons à se poser plusieurs questions : quel sens donne-t-elle à tel comportement ? En quoi ceci est-il relié à un manque de cadre ? Et… de quel cadre parle-t-elle ?

C’est la même chose pour Amandine : les comportements de Dominique lui évoquent directement une absence de cadre, comme une évidence. À l’écouter, nous comprenons qu’elle n’a que cette analyse en tête, et que l’option du recadrage comme solution. Nous pensons qu’il serait donc intéressant qu’elle prenne le temps d’élargir sa réflexion.

Quel cadre ?

Le cadre est un mot couramment employé dans le monde professionnel, sans que ceci soit vraiment défini. Il semble y avoir une sorte d’évidence, que toute activité est comprise dans un cadre. Souvent, il y a une autre évidence qui pointe, c’est que ce cadre est relativement évident. Comme s’il était facile à comprendre, comme s’il était partagé.

Le cadre peut être défini comme l’ensemble des éléments qui permettent de définir la nature de l’activité et en même temps la manière dont cette activité s’exerce. On peut imaginer qu’il soit défini de façon plutôt claire et concrète, afin d’être opposable à toutes les catégories de participants à l’activité, et surtout, de faire référence commune. Il pourrait donc contenir les éléments suivants : la définition de l’activité ; l’identification des personnes reliées (intérieures et extérieures) à la réalisation de l’activité : on peut parler ici du rôle de chacun ; les différentes fonctions, et qui les occupe ; ce qui les réunit, ce qui les sépare. Le cadre contiendra aussi des éléments de définition de la structure : ses statuts, et tous les contrats et conventions qui « encadrent » justement l’activité. On y trouve également la définition de l’autorité, des différents niveaux hiérarchiques, des responsables… le « qui fait quoi ». L’histoire, aussi : comment est née l’organisation, avec quel projet et quelles valeurs ?

De manière plus précise, le contrat qui relie chaque personne à l’organisation est une sorte de déclinaison du cadre. Le contrat précise le cadre, nomme des attentes de l’organisation, et les moyens qu’elle met à disposition.

Une part d’ombre…

En fonction de qui nous sommes, nous pouvons aussi porter en nous des aspects « bizarres » de cadre, que nous nommons comme des vérités fondamentales. Jean-Paul, un directeur expérimenté, peut dire assez facilement : « Il va bien falloir que X comprenne qui est le chef. » Quand il parle comme ça, il a l’impression de parler de recadrage, mais on le sent : ici, la place est faite pour n’importe quel rapport de force. La violence est possible. L’abus de pouvoir aussi. Et comme dira Jean-Paul plus tard, « si ça tourne mal, n’oublie pas de lui dire qu’il l’a bien cherché ».

Une autre vérité fondamentale pourrait être « je vais lui faire comprendre qu’il n’a pas sa place ici », etc. Toutes ces phrases soi-disant « cadrantes » mais qui sont essentiellement violentes, qui ôtent pouvoir à la personne qui les reçoit, qui n’alimentent en rien la réflexion. Le recadrage est potentiellement violent, il est donc utile de bien savoir à quoi il se relie et comment il va se passer pour ne pas qu’il soit simplement un pas de plus dans la tension, vers le conflit.

Les motivations difficilement avouables, ou autres croyances discutables

Quand Amandine parle d’intervention normative voire parentale, c’est qu’elle pense que Dominique manque de maturité. Elle pense qu’il agit parfois comme un enfant. Bien entendu, nous discutons ce diagnostic. Il est possible que nous la rejoignions en partie, mais d’une manière particulière. La croyance que nous discutons ici, c’est « Dominique agit de la sorte parce qu’il manque de maturité ». Ceci sous-entend ou est relié à « les personnes matures agissent correctement », voire « sont d’accord avec moi ». Il pourrait y avoir là une difficulté à envisager d’autres manières de voir, de penser, de pratiquer. Il pourrait aussi y avoir là une incapacité à véritablement prendre la mesure de la difficulté de Dominique.

Derrière le recadrage, Solène sait que se cache une secrète intention d’avoir le dernier mot. Même si elle sait être très professionnelle, elle a un avis personnel sur les manières de faire de Julien. Cette opinion, qu’elle sait régulièrement mettre de côté, devient difficile à contenir avec le temps et les répétitions venant de Julien. Elle sait aussi – sans en être très fière – que sa position hiérarchique lui permet de décider quand elle va prendre la parole pour remettre Julien à sa place. Cet exemple nous montre comment l’exercice de l’autorité ou du pouvoir peut parfois se teinter d’un rapport de force malsain. Peut-être est-ce dû à la culture du pouvoir qui a cours dans notre société, aux exemples vécus par Solène. Si elle devient consciente de cette part-là, son projet de recadrage va probablement pouvoir s’orienter de manière plus positive, plus saine, et donc plus respectueuse de chacun.

Quel recadrage ?

Si un recadrage doit selon vous advenir, comment le définir ? Voici un essai de définition : « rappel de certains éléments de cadre (cf. définition du cadre p. 38) de façon à permettre à un membre du groupe d’ajuster sa pratique ». La notion d’ajustement est effectivement fondamentale. Si vous utilisez cette notion, cela signifie que vous reconnaissez que chaque personne a en elle les ressources pour résoudre ses problèmes, et que de manière inéluctable, la vie crée des désajustements. Vous reconnaissez aussi que pour pouvoir avancer ensemble, il est nécessaire, régulièrement, de se parler. Ceci permettra d’améliorer la compréhension que chacun a de l’autre.

Le recadrage, s’il existe, et pour qu’il soit positif, doit donc se brancher sur le besoin de l’autre, tel qu’on le comprend, et s’adresser à la ressource de l’autre, non à ses manques. Les manques sont signifiés par les comportements, les erreurs, etc. Il est possible de se mettre d’accord sur ces manques. Par exemple, Julien reconnaîtra qu’il a peur de ne pas savoir faire autrement que comme il fait, tout en reconnaissant que sa manière « ami-ami » de faire l’animateur n’est pas la posture idéale. Il comprend, mais ne sait pas faire. Il a besoin d’aide. On ne peut pas dire qu’il a besoin de recadrage. Il a besoin d’aide, et un entretien au cours duquel sont évoqués certains éléments de cadre peut lui être utile. Mais le cœur du sujet n’est pas le recadrage : c’est plutôt « comment aider Julien à modifier sa pratique ».

Recadrer selon les besoins

La notion de besoin rejoint celle de diagnostic évoquée plus haut. Jules, un autre animateur, est vu par son directeur comme n’ayant pas conscience de certains éléments essentiels de posture. Celui-ci dit alors : « Jules ne sait pas qu’il a besoin. » Un élément de travail avec Jules sera donc de le confronter de manière bienveillante à sa pratique. Éventuellement, en lui apportant des éléments de culture professionnelle, en le faisant réfléchir à des points éthiques. Peut-être, par sa réflexion individuelle, pourra-t-il de lui-même mettre en évidence des failles ou des questions ?

On pourrait dire ici que Julien a besoin de prendre conscience que son métier nécessite la capacité à nommer les éléments de sa posture professionnelle. En ce qui concerne Dominique, il s’avère finalement qu’il a besoin d’apprendre à réaliser certaines tâches. En effet, comme il est en difficulté, et qu’il a peur que cela se voie, il envoie des comportements comme s’ils étaient des écrans de fumée derrière lesquels cacher ses incompétences. Avec un peu de tact et d’écoute, Amandine sortira d’une position de recadrage pour aller vers du soutien, de l’écoute, et définira avec Dominique une sorte de plan d’accompagnement sur un temps déterminé pour qu’il puisse abandonner ses écrans de fumée. Ce travail pourra évidemment et utilement s’appuyer sur le rappel d’éléments de cadre, qui créent une structure soutenant l’évolution de Dominique.

En guise de conclusion

Vous l’avez compris, nous sommes légèrement réticent à utiliser ce terme de « recadrage » comme une évidence qui n’est finalement claire pour personne et qui peut cacher des intentions très diverses. Ceci étant, le moment où l’envie de recadrer apparaît est à entendre comme un moment crucial où une personne a probablement besoin d’un acte managérial précis pour sortir d’une conduite problématique. Prendre le temps d’élargir la réflexion est alors nécessaire, partager cette réflexion, et créer des options variées afin de pouvoir aider le collègue sont sans doute les éléments utiles de la réponse à fournir…